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Gabarit EDJ

Transport Guy Bourassa inc. c. Meloche

2012 QCCQ 13666

 

JB 4131

 
 COUR DU QUÉBEC

 

CANADA

PROVINCE DE QUÉBEC

DISTRICT D'IBERVILLE

LOCALITÉ DE SAINT-JEAN-SUR-RICHELIEU

 

« Chambre Civile »

N° :

755-22-007698-106

 

 

 

DATE :

  20 juin 2012

______________________________________________________________________

 

SOUS LA PRÉSIDENCE DE L’HONORABLE MICHEL BÉDARD, J.C.Q.

______________________________________________________________________

 

TRANSPORT GUY BOURASSA INC.

- et -

LES PLACEMENTS J.D.G. INC.

- et -

AGENCE DE PERSONNEL L. PAQUIN INC.

Demanderesses

c.

JACINTHE MELOCHE

Défenderesse

______________________________________________________________________

 

JUGEMENT

______________________________________________________________________

 

[1]           Les demanderesses réclament 50 000 $ de la défenderesse en exécution d'une clause pénale incluse à un engagement de non-sollicitation, de confidentialité et de non-concurrence.

[2]           La défenderesse, qui réclame 41 250 $ de Les Placements J.D.G. Inc. à titre d'indemnité de fin d'emploi plus 20 000 $ en dommages moraux, invoque abus de procédures pour demander 5 000 $ des demanderesses en remboursement de ses honoraires extrajudiciaires.

QUESTIONS EN LITIGE

[3]           Les questions soulevées par le présent litige sont les suivantes :

a)    La défenderesse a-t-elle été congédiée pour une cause juste et suffisante et, si non, à quelle indemnité de fin d'emploi a-t-elle droit ?

b)    La défenderesse peut-elle prétendre à 20 000 $ en dommages moraux pour abus de droit par l'employeur ?

c)    La défenderesse a-t-elle droit au remboursement de ses honoraires extrajudiciaires pour abus de procédures par les demanderesses ?

d)    Les demanderesses sont-elles autorisées à se prévaloir de la clause pénale contenue à l'engagement de non-sollicitation, de confidentialité et de non-concurrence et, si oui, qui y a droit et pour quel montant ?

LES FAITS

[4]           Transport Guy Bourassa Inc. (ci-après : Transport Bourassa), qui compte environ 330 employés, offre un service de transport routier de marchandises au Canada et aux États-Unis.

[5]           Chez Transport Bourassa, les 250 employés qui occupent des postes opérationnels, tels les chauffeurs, mécaniciens et manutentionnaires, sont payés par Agence de personnel L. Paquin Inc. (ci-après : Paquin), qui bénéficie d'un budget de 1 % de sa masse salariale pour leur formation, tandis que tous ceux qui occupent des fonctions administratives sont payés par Les Placements J.D.G. Inc. (ci-après : J.D.G.) afin d'assurer la confidentialité de leur rémunération.

[6]           Le 16 mai 2005, après la négociation de ses conditions d'emploi avec Jean Bourassa, président de Transport Bourassa, la défenderesse est engagée pour une durée de 52 semaines au salaire annuel total de 68 000 $ à titre de directrice de la sécurité.

[7]           Le jour même, elle signe un contrat de travail avec Paquin pour un salaire annuel de 45 000 $ et un second avec J.D.G. pour un salaire de 23 000 $ par année, alors que la directrice des ressources humaines de Transport Bourassa signe les contrats comme représentante de J.D.G.et de Paquin. 

[8]           En date du 17 mai 2005, la défenderesse signe un engagement de non-sollicitation, de confidentialité et de non-concurrence (ci-après : l'engagement) en faveur de Transport Bourassa ainsi que de ses compagnies affiliées.

[9]           Contredisant la défenderesse qui dit avoir lu, signé et antidaté l'engagement en janvier 2008, la directrice des ressources humaines de Transport Bourassa certifie que la signature de la défenderesse est intervenue en sa présence le 17 mai 2005, tout en faisant remarquer que ce document n'a pu être antidaté par la défenderesse en 2008, car l'année 2005 de sa signature est en caractère d'imprimerie.

[10]        Directrice de la sécurité chez Transport Bourassa jusqu'à la fin de l'automne 2006, la défenderesse est ensuite transférée au service de la planification et de la tarification par Jean Bourassa, lequel la nomme directrice de l'exploitation par intérim de Transport Bourassa le 15 janvier 2008.

[11]        Le 7 novembre 2006, suite à sa nomination à la planification et la tarification, elle signe un contrat de travail avec J.D.G. au salaire de 72 000 $ par année alors que le 20 avril 2009, elle en signe un dernier, toujours avec J.D.G. uniquement, au salaire annuel de 82 500 $ à titre de directrice de l'exploitation par intérim et qui, selon Jean Bourassa, fait d'elle l'une des 10 employés les mieux payés de l'entreprise.

[12]        Même si ces contrats sont signés avec J.D.G., la défenderesse reconnaît que ses rémunérations lui ont toujours été versées tant par J.D.G. que par Paquin, y incluant son indemnité de fin d'emploi. 

[13]        À titre de directrice de l'exploitation par intérim, la défenderesse avait sous sa responsabilité directe une trentaine de personnes plus une quarantaine d'employés opérationnels, sur lesquels elle avait un pouvoir d'embauche, de sanction, de suspension et même de congédiement avec le concours de la directrice des ressources humaines.

[14]        La défenderesse se rappelle avoir invité certains employés sous sa gouverne à signer des engagements de non-sollicitation, de confidentialité et de non-concurrence en faveur de Transport Bourassa et de ses compagnies affiliées et elle ajoute avoir considéré cette exigence comme une condition d'emploi.

[15]        La défenderesse reconnaît que sa prestation de travail a été exclusivement fournie à Transport Bourassa et que Jean Bourassa a toujours été son supérieur immédiat et ce, même si ses contrats de travail ont été signés avec les codemanderesses ou l'une d'elles.

[16]        La défenderesse, qui reconnaît n'avoir fourni aucune prestation de travail pour J.D.G. ou Paquin, admet que son curriculum vitae indiquait, après son congédiement, que son dernier employeur avait été Transport Bourassa.

[17]        Elle admet avoir, durant son emploi, toujours eu l'usage de cartes d'affaires l'identifiant comme une employée de Transport Bourassa, s'être toujours présentée comme tel sous ses différents titres de même qu'avoir utilisé une adresse courriel de Transport Bourassa.

[18]        Le 21 mai 2010, après que la directrice des ressources humaines l'a avisée que ses services n'étaient plus requis chez Transport Bourassa suite à un plan de relève planifié par un consultant, la défenderesse refuse l'indemnité de 17 semaines de salaire qui lui est offerte et demande plutôt l'équivalent de 26 semaines.

[19]        Alors qu'il est à réfléchir aux modalités du licenciement de la défenderesse, Jean Bourassa est informé qu'elle a incité le comptable Louis Bissonnette et le représentant Karl Béland à quitter leur emploi chez Transport Bourassa.

[20]        Quelques jours auparavant, Jean Bourassa déclare avoir refusé d'accepter la démission que lui a présentée Karl Béland, représentant aux ventes chez Transport Bourassa.

[21]        Louis Bissonnette affirme, qu'après avoir fermé la porte de son bureau derrière elle en mai 2010 , la défenderesse lui a dit que, s'il voulait un vrai emploi, il en trouverait un chez Le Centre du camion Gamache Inc. qui était à la recherche d'un contrôleur, en lui précisant qu'il y bénéficierait de conditions plus avantageuses que celles prévalant chez Transport Bourassa.

[22]        Bissonnette déclare avoir été très surpris par cette incitation à quitter son emploi d'autant qu'il n'avait qu'une relation strictement professionnelle avec la défenderesse et qu'il ne lui avait jamais manifesté d'insatisfaction à propos de son emploi de comptable chez Transport Bourassa.

[23]        Admettant avoir eu cette conversation avec Louis Bissonnette, la défenderesse précise lui avoir partagé une information apprise la veille du comptable chargé de ses impôts au motif que Bissonnette lui avait paru découragé de voir un si grand nombre d'employés quitter Transport Bourassa.

[24]        Après une période de réflexion d'une semaine, Bissonnette déclare avoir décidé de rapporter cette incitation à quitter son emploi à sa supérieure immédiate, Sylvie Bourassa, qui est aussi la sœur de Jean Bourassa.

[25]        Jean Bourassa témoigne que Karl Béland l'a aussi informé, avant de quitter son emploi, que la défenderesse l'avait introduit chez son employeur actuel, Omniplast Inc.

[26]        Alors qu'il était activement à la recherche d'un nouvel emploi, Karl Béland confirme que c'est effectivement la défenderesse qui l'a informé en mars 2010 qu'Omniplast Inc. était à la recherche d'un représentant des ventes; ce que nie la défenderesse.

[27]        Ignorant qu'Omniplast était à la recherche d'un représentant aux ventes, Karl Béland certifie que ce n'est que suite à l'information reçue de la défenderesse qu'il a décidé de leur transmettre son curriculum vitae.

[28]        La défenderesse admet connaître Karine Senécal, directrice des ressources humaines chez Omniplast, pour l'avoir engagée alors qu'elle était elle-même directrice des ressources humaines chez Autobus Viens Inc. au cours des 5 années qui ont précédé son emploi chez Transport Bourassa.

[29]        Après que Karl Béland a posé sa candidature chez Omniplast et sur demande de la directrice des ressources humaines d'Omniplast, la défenderesse admet lui avoir fourni toutes les informations utiles pour recommander son embauche; ce que confirme Karine Senécal.

[30]        À titre de directrice des ressources humaines chez Omniplast, Karine Senécal ajoute même qu'elle savait qu'elle pouvait compter sur la défenderesse pour "avoir l'heure juste" et c'est pourquoi, elle n'a pas tenté d'obtenir d'autres références sur Karl Béland avant de l'engager.

[31]        Louis Bissonnette a continué d'occuper le poste de comptable qu'il occupait depuis 5 ans chez Transport Bourassa, tandis que Karl Béland a quitté en juin 2010 le poste aux ventes qu'il occupait depuis 4 ans chez Transport Bourassa.

[32]        Jean Bourassa souligne que ces 2 employés, qui ont débuté comme chauffeurs et qui comptaient plus de 20 années de service, constituaient un capital humain  indispensable à son entreprise qui œuvre dans un domaine hautement compétitif.

[33]        Il ajoute que le départ de Karl Béland a fait perdre à son entreprise un chiffre d'affaires de plus de 3 500 000 $ qui, au moment du procès, n'avait pas encore été récupéré totalement et ce, en dépit du travail de sa remplaçante qui n'a pu être trouvée qu'en avril 2011, soit après plusieurs mois d'actives et laborieuses recherches.

[34]        Le départ de Karl Béland a été d'autant plus difficile que, bénéficiant d'une grande connaissance des opérations grâce à ses nombreuses années comme chauffeur et répartiteur, Jean Bourassa fait valoir que ce dernier avait le don de  fidéliser la clientèle en intervenant efficacement pour satisfaire aux nombreuses demandes particulières qui lui étaient régulièrement présentées. 

[35]        Jean Bourassa ajoute que tout l'investissement financier et humain pour former et soutenir Karl Béland, au cours de ses premières années aux ventes, a été irrémédiablement perdu lors de son départ.

[36]        Il souligne que la clientèle en développement, qui n'avait encore jamais fait affaire avec Transport Bourassa et qui avait été approchée par Karl Béland, a été aussi perdue suite à son départ.

[37]        Bien que Karl Béland ait quitté une semaine avant la date convenue du 18 juin 2010, Jean Bourassa indique que les employés, dont principalement Jean Pelchat, ont tout tenté pour minimiser les conséquences néfastes de son départ.

[38]        Dès qu'il a été informé que sa directrice de l'exploitation par intérim avait incité deux employés clefs à quitter leur emploi, Jean Bourassa affirme ne pas avoir hésité à convertir son licenciement en un congédiement.

[39]        Bien qu'elles déclarent ne lui avoir dû aucune somme  suite à son congédiement, les demanderesses reconnaissent avoir versé à la défenderesse une indemnité de départ correspondant à 4 semaines de salaire, soit 2 884 $ par l'entremise de J.D.G. et 3 461 $ de la part de Paquin.

[40]        Malgré qu'elle se soit retrouvée un emploi le 16 septembre 2010 au salaire annuel de 85 000 $ chez un transporteur de Saint-Hyacinthe, la défenderesse fait valoir ses nombreux problèmes de santé consécutifs à son congédiement pour réclamer des dommages moraux de 20 000 $.

[41]        Elle ajoute avoir vécu un très grand stress ainsi que des difficultés financières importantes comme conséquence directe du processus judiciaire dans lequel les demanderesses l'ont entraînée et, pour ce motif, elle requiert le remboursement de ses honoraires extrajudiciaires de 5 000 $.

LE DROIT

[42]        Outre les termes de l'engagement de non-sollicitation signé par la défenderesse, les demanderesses invoquent les articles 2088 , 2089 et 2090 du Code civil du Québec pour soutenir qu'elle a aussi contrevenu à son obligation légale de loyauté :

" 2088. Le salarié, outre qu'il est tenu d'exécuter son travail avec prudence et diligence, doit agir avec loyauté et ne pas faire usage de l'information à caractère confidentiel qu'il obtient dans l'exécution ou à l'occasion de son travail.

Ces obligations survivent pendant un délai raisonnable après cessation du contrat, et survivent en tout temps lorsque l'information réfère à la réputation et à la vie privée d'autrui.

2089. Les parties peuvent, par écrit et en termes exprès, stipuler que, même après la fin du contrat, le salarié ne pourra faire concurrence à l'employeur ni participer à quelque titre que ce soit à une entreprise qui lui ferait concurrence.

Toutefois, cette stipulation doit être limitée, quant au temps, au lieu et au genre de travail, à ce qui est nécessaire pour protéger les intérêts légitimes de l'employeur.

Il incombe à l'employeur de prouver que cette stipulation est valide.

2090. Le contrat de travail est reconduit tacitement pour une durée indéterminée lorsque, après l'arrivée du terme, le salarié continue d'effectuer son travail durant cinq jours, sans opposition de la part de l'employeur. "

[43]        Au surplus, elles ajoutent, qu'en application des dispositions des articles 1437 et 1623 C.c.Q., la clause pénale de 50 000 $ contenue à l'engagement n'est aucunement abusive eu égard au préjudice subi par Transport Bourassa suite au départ notamment de Karl Béland.

" 1437. La clause abusive d'un contrat de consommation ou d'adhésion est nulle ou l'obligation qui en découle, réductible.

Est abusive toute clause qui désavantage le consommateur ou l'adhérent d'une manière excessive et déraisonnable, allant ainsi à l'encontre de ce qu'exige la bonne foi; est abusive, notamment, la clause si éloignée des obligations essentielles qui découlent des règles gouvernant habituellement le contrat qu'elle dénature celui-ci.

1623. Le créancier qui se prévaut de la clause pénale a droit au montant de la peine stipulée sans avoir à prouver le préjudice qu'il a subi.

Cependant, le montant de la peine stipulée peut être réduit si l'exécution partielle de l'obligation a profité au créancier ou si la clause est abusive. "

[44]        Enfin, malgré les termes de l'article 2091 C.c.Q., les demanderesses s'en remettent à l'article 2094 C.c.Q. pour affirmer que la défenderesse doit se compter chanceuse d'avoir obtenu 4 semaines de délai congé, alors qu'elle n'avait droit à rien.

" 2091. Chacune des parties à un contrat à durée indéterminée peut y mettre fin en donnant à l'autre un délai de congé.

Le délai de congé doit être raisonnable et tenir compte, notamment, de la nature de l'emploi, des circonstances particulières dans lesquelles il s'exerce et de la durée de la prestation de travail.

2094. Une partie peut, pour un motif sérieux, résilier unilatéralement et sans préavis le contrat de travail. "

QUESTIONS EN LITIGE

La défenderesse a-t-elle été congédiée pour une cause juste et suffisante et, si non, à quelle indemnité de fin d'emploi a-t-elle droit ?

[45]        Puisque les demanderesses allèguent que la défenderesse a incité 2 employés d'expérience à quitter leur emploi, il convient tout d'abord d'analyser ce que la Cour d'appel du Québec[1] nous dit concernant la définition «d'inciter» :

" [10]           Le débat quant au sens à donner au mot « inciter » n'en est pas véritablement un.   Selon les dictionnaires et la jurisprudence[4], « inciter » c'est entraîner ou pousser quelqu'un à faire quelque chose, ici à quitter un emploi pour en accepter un autre; le fait d'inciter implique nécessairement celui de poser un geste visant à amener la personne à agir d'une certaine façon.   En somme, quelqu'un ne peut en inciter un autre à faire quelque chose tout en demeurant absolument passif.

__________________________________________________________

4 Leboeuf c. Groupe SNC-Lavalin Inc., J.E. 99-517 (C.A.); R. c. Lacoursière, J.E. 2003-21   (C.A.). "

[46]        Quant à l'obligation de loyauté qui incombe à l'employé, voici ce que la Cour suprême énonçait en 1989 dans l'arrêt Banque de Montréal[2] :

" Par le contrat de travail, l'employeur s'est engagé à fournir du travail correspondant à l'emploi occupé par le salarié.  Ce dernier exécute le travail dans les conditions déterminées par le contrat ou pratiquées par la profession.  Cette exécution doit être effectuée personnellement (art. 1237 C. civ.), de façon consciencieuse, en s'abstenant de tout acte de concurrence et en respectant le secret professionnel.  L'exécution doit être loyale (art. 1134, al. 3, C. civ.).(Javillier, Manuel de droit du travail (1986), aux pp. 142 et 143).

 Du salarié, d'autre part, on attend un comportement loyal, voire fidèle.  Juridiquement, on ne peut exiger de lui un dévouement excédant l'accomplissement correct de sa tâche; en fait, dans certains cas, il ne pourra se dérober à la pression patronale.  De ses cadres, surtout, l'employeur escompte un dévouement et une fidélité qui lui permettent d'avoir en eux une totale confiance. " 

[47]        Cette approche de la Cour suprême sur le devoir de loyauté a aussi été suivie par la Cour d'appel[3] plusieurs années plus tard, alors qu'elle s'exprimait ainsi :

"  [44]      Cela dit, la violation grave ou répétée du devoir de loyauté en cours d'emploi constitue un motif sérieux de congédiement au sens de l'article 2094 C.c.Q., que ce manquement ait ou non causé un préjudice à l'employeur. S'il y a préjudice, l'employeur pourra en outre exiger réparation. De même, l'ex-salarié qui viole son devoir de loyauté postcontractuel s'expose à être poursuivi par l'ex-employeur : demande d'injonction, s'il s'agit d'empêcher la violation ou de la prévenir, demande de dommages-intérêts, si la violation a engendré un préjudice, combinaison de ces remèdes, le cas échéant. "

[48]        Compte tenu du poste de direction que la défenderesse occupait chez Transport Bourassa, il ne fait pas de doute que le fait d'offrir à deux employés d'expérience de quitter leur emploi, en leur indiquant spécifiquement un autre employeur, constitue en soi une faute.

[49]        Que le comptable Bissonnette n'ait pas quitté l'entreprise a certes un impact sur la valeur des dommages, mais il n'en demeure pas moins que le contexte et le contenu de l'incitation à quitter son emploi qui lui a été faite par la défenderesse constitue, à n'en pas douter, un acte fautif en ce que, au surplus, l'initiative est venue de la défenderesse elle-même alors que cet employé ne lui avait rien dit ni rien demandé.

[50]        Outre le fait que c'est la défenderesse qui a indiqué à Karl Béland qu'Omniplast était à la recherche d'un représentant des ventes, il n'en demeure pas moins que l'on ne peut mettre de côté le fait qu'en fournissant elle-même les recommandations pour soutenir son embauche auprès de la directrice des ressources humaines d'Omniplast, elle a véritablement contrevenu à son obligation de loyauté envers Transport Bourassa.

[51]        De plus, considérant que la défenderesse a déjà été directrice des ressources humaines chez Autobus Viens Inc., elle ne peut certes pas ignorer qu'il ne relevait pas de ses fonctions de soutenir l'embauche de Karl Béland auprès d'Omniplast, comme elle l'a fait.

[52]        Avec son expérience antérieure de directrice aux ressources humaines et compte tenu du poste de direction qu'elle occupait chez Transport Bourassa, la défenderesse se devait de référer la directrice des ressources humaines d'Omniplast à celle de Transport Bourassa pour la recommandation d'embauche de Karl Béland.

[53]        En incitant le comptable à travailler ailleurs et à des conditions qu'elle prétendait plus avantageuses, en indiquant à Karl Béland qu'Omniplast était à la recherche d'un représentant aux ventes et surtout en recommandant son embauche auprès de la directrice des ressources humaines d'Omniplast, la défenderesse a commis des fautes graves qui justifient son congédiement.

[54]        Il est inadmissible qu'un employé occupant le poste de gestion de l'importance de celui qu'occupait la défenderesse, bénéficiant de la confiance de l'employeur et recevant un des dix meilleurs salaires de l'entreprise ait, de façon répétée et sans équivoque, incité à quitter leur emploi 2 employés d'expérience qui occupaient des postes importants  chez Transport Bourassa.

[55]        Considérant l'ampleur des fautes imputables à la défenderesse, tant en contravention des termes du contrat de non-sollicitation en faveur de Transport Bourassa qu'à l'encontre de son obligation légale de loyauté à titre de gestionnaire et employée, le Tribunal estime que son congédiement est intervenu pour une cause juste et suffisante et  que ses actes répétés et fautifs justifiaient la perte de son indemnité de délai congé.


La défenderesse peut-elle prétendre à 20 000 $ pour dommages moraux pour abus de droit par l'employeur ?

[56]        Pour avoir droit à des dommages moraux, la défenderesse se doit de faire la preuve que son préjudice est la conséquence d'un acte fautif de l'employeur et non seulement l'effet du congédiement lui-même[4].

[57]        Considérant que les dommages moraux pour abus de droit complètent l'indemnité du délai congé, la Cour d'appel exige la preuve d'une mauvaise foi ou d'une faute intentionnelle de l'employeur[5] :

" 53     Ce principe ne signifie pas pour autant qu'il n'y a jamais de place en matière de contrat de travail à durée indéterminée pour une compensation additionnelle fondée sur la théorie de l'abus de droit. Cette indemnisation, cependant, ne peut compléter l'indemnité de délai-congé que si l'on retrouve mauvaise foi, négligence et que, de ce fait, l'employé souffre des dommages additionnels dûs à une faute identifiée de l'employeur. Ainsi, il y a abus de droit si l'employeur est manifestement de mauvaise foi (Marcotte c. Assomption Co. Mutuelle d'Assurance-vie, [1981] C.S. 1102 ), place volontairement ou par négligence l'employé "....dans une situation humiliante ou embarrassante...." (E. AUST et L. CHARETTE, "Le contrat d'emploi", 2e éd., Cowansville, Éditions Yvon Blais, 1993, p. 239; Champagne c. Club de Golf Lévis Inc., D.T.E. 87T-548 (C.P.)), ou encore si, à la suite du congédiement, il salit la réputation de son employé par la façon dont il le congédie (par exemple, en y donnant une publicité négative et en nuisant ainsi à ses chances de retourner sur le marché du travail ou en fournissant des renseignements erronés ou diffamatoires à des tiers). "

(54…)

(55…)

56     L'extension de la théorie de l'abus de droit au simple exercice négligent du droit doit donc, en matière de contrat de travail, être appliquée avec beaucoup de prudence, en dehors des hypothèses où manifestement il y a mauvaise foi ou faute intentionnelle, parce qu'en général le préjudice causé peut déjà avoir été compensé par l'indemnité de délai-congé. "

(Soulignements du soussigné)

[58]        S'en référant à cette dernière décision de la Cour d'appel, les auteurs réitèrent que le recours à l'abus de droit est limité, qu'il doit être appliqué avec beaucoup de prudence par les tribunaux et seulement dans les cas de mauvaise foi équivalent à une faute intentionnelle[6] :

" Le recours à l'abus de droit doit demeurer limité et être appliqué avec beaucoup de prudence par les tribunaux, en dehors des hypothèses où manifestement il y a mauvaise foi ou faute intentionnelle. Aux dires de la majorité de la Cour d'appel dans l'affaire Standard Broadcasting Corporation Ltd c. Stewart, [1994] R.J.Q. 1751 (C.A.), cette théorie implique, presque toujours, lors d'une résiliation abusive du contrat de travail, la présence de mauvaise foi ou d'un geste intentionnel, ce qui, aux yeux de certains, semble restreindre la portée de l'affaire Houle c. Banque canadienne nationale, [1990] 3 R.C.S. 122 . De plus, l'employé congédié, qui recourt à la notion d'abus de droit, devra non seulement démontrer que les gestes de l'employeur dénotent une conduite déraisonnable eu égard à celle de l'individu prudent et diligent placé dans des conditions similaires, comme le rappelle la Cour suprême du Canada dans l'affaire Houle c. Banque canadienne nationale, [1990] 3 R.C.S. 122 , mais il devra également démontrer, outre la simple résiliation du contrat de travail, la présence d'une faute additionnelle et spécifique, laquelle faute lui aura causé des dommages additionnels. "

[59]        Encore tout récemment, l'approche décrite par les auteurs au paragraphe précédent a, une fois de plus, été reprise par la Cour d'appel du Québec[7] qui en a profité pour statuer que le test de l'appréciation de la mauvaise foi de l'employeur doit en être un encore plus exigeant que celui que la Cour suprême avait énoncé dans le fameux arrêt Houle[8]  :

" 22     Bref, il résulte de la jurisprudence que si l'exercice de la faculté unilatérale de résiliation consacrée par l'article 2091 C.c.Q. n'échappe pas aux articles 6 et 7 C.c.Q., l'application de ces dispositions, vu le caractère discrétionnaire et intrinsèquement préjudiciable du droit en cause, commande un test plus exigeant que celui qu'énonce la Cour suprême dans l'arrêt Houle. Commet ainsi un abus de droit l'employeur qui exerce la faculté de résiliation "en vue de nuire à autrui", pour reprendre l'expression de l'article 7 C.c.Q., c'est-à-dire, pour user d'autres termes, avec malice ou mauvaise foi. Commet aussi un abus de droit l'employeur qui, dans l'exercice de cette faculté, commet une faute caractérisée qui, sans être intentionnelle, engendre cependant un préjudice allant au-delà de celui qui découle normalement de la résiliation : c'est en cela seulement que l'employeur peut agir de manière "excessive et déraisonnable" au sens de l'article 7 C.c.Q.6. Inutile de préciser que le fait qu'aucun motif sérieux, au sens de l'article 2094 C.c.Q., ne justifie l'exercice de la faculté de résiliation n'est pas constitutif d'un abus de droit : prétendre le contraire enlèverait tout sens à l'article 2091 C.c.Q. "

" 32     On ne peut pas non plus voir d'abus dans la façon ou la manière dont l'intimée a procédé à la résiliation : s'il est vrai que celle-ci fut soudaine et immédiate, ce qui est cependant, faut-il le rappeler, une pratique courante, implicitement permise par l'article 2091 C.c.Q., la preuve ne révèle pas qu'elle se soit accompagnée de comportements trompeurs, mensongers, indûment tracassiers ou grossiers ou qu'elle se soit faite d'une façon qui dénote une insouciance ou une négligence fautive ou déréglée. Les circonstances de la résiliation du contrat de travail de l'appelant ne s'apparentent nullement à celles qui étaient en cause dans les affaires Aksich c. Canadian Pacific Railway, précitée, ou Marquis c. Auxilium Technologies inc.8, pour ne prendre que ces exemples. "

[60]        Quant à l'exercice par l'employeur de son droit de congédiement, même s'il a été rapide et imprévu pour la défenderesse et qu'il lui a causé de l'anxiété et du stress, le Tribunal constate que rien dans la preuve de la défenderesse ne démontre un quelconque abus de droit de la part des demanderesses au sens où la doctrine et la jurisprudence l'entendent.

La défenderesse a-t-elle droit au remboursement de ses honoraires extrajudiciaires pour abus de procédures par les demanderesses ?

[61]        À ce propos, le Tribunal constate que la défenderesse ne rencontre aucunement les critères établis par la Cour d'appel dans l'arrêt Viel[9] et qui ont été maintes fois réitérés depuis[10] quant au droit de réclamer le remboursement de ses honoraires extrajudiciaires.

[62]        Dans un extrait d'un texte récemment paru dans la Revue du Barreau du Québec[11], Me Raphaël Lescop résume bien l'état de la jurisprudence depuis l'arrêt Viel concernant l'octroi des honoraires extrajudiciaires à titre de dommages lorsqu'il y a "abus sur le fond;" c'est à dire lorsque l'abus remonte avant que les procédures judiciaires ne débutent :

" Les deux arrêts de principe au Québec sur la question de l’abus de procédure sont Viel c. Entreprises immobilières du terroir ltée et Royal Lepage commercial inc. c. 109650 Canada Ltd.. La Cour d’appel du Québec y établit une distinction fondamentale entre un «abus sur le fond» et un «abus du droit d’ester en justice» ou «abus de procédure», seul le second type d’abus étant susceptible d’être sanctionné par l’octroi de dommages, généralement le remboursement des honoraires extrajudiciaires.

Un abus sur le fond intervient avant que les procédures judiciaires ne débutent; il se produit au moment de la faute contractuelle ou extracontractuelle et a pour effet de qualifier cette faute.

Au contraire, un abus de procédure est une faute commise à l’occasion d’un recours en justice et non avant. C’est le cas, par exemple, lorsqu’une partie de mauvaise foi multiplie les procédures, poursuit inutilement et abusivement un débat judiciaire. C’est également le cas lorsqu’il appert qu’une partie, par mauvaise foi ou témérité, intente un recours pour causer des désagréments à son adversaire plutôt que pour faire reconnaître le bien-fondé de ses prétentions ou lorsqu’une partie refuse de façon injustifiée de faire face à l’évidence et de renoncer, en demande ou en défense, à une procédure condamnée d’avance à l’échec.

Sonder le cœur des gens pouvant être une tâche difficile, le juge Dalphond établit le test objectif suivant dans Royal Lepage: «le fait de mettre de l’avant une procédure alors qu’une personne raisonnable et prudente, placée dans les circonstances connues par la partie au moment où elle dépose la procédure ou l’argumente, conclurait à l’inexistence d’un fondement pour cette procédure». Le test demeure toutefois très exigeant car comme le rappelle le juge Dalphond, en faisant référence aux enseignements de son collègue le juge Rochon dans Viel, «il faut éviter de conclure à l’abus dès que la thèse mise de l’avant est quelque peu fragile sans être abusive».

Sans surprise, la jurisprudence compte beaucoup plus d’exemples où le tribunal a refusé l’octroi du remboursement des honoraires extrajudiciaires que l’inverse. Tant dans Viel que dans Royal Lepage, la Cour d’appel a cassé la condamnation en remboursement d’honoraires extrajudiciaires rendue par la Cour supérieure; elle l’a fait aussi à plusieurs autres reprises par la suite dans d’autres arrêts après avoir conclu que les critères de l’abus de procédure énoncés dans Viel et Royal Lepage avaient été interprétés ou appliqués trop largement. Bref, la porte n’est pas fermée à double tour, mais elle ne s’ouvre qu’en de rares occasions  le prince doit être charmant et le bouquet, imposant. "

Les demanderesses sont-elles autorisées à se prévaloir de la clause pénale contenue à l'engagement de non-sollicitation, de confidentialité et de non-concurrence et, si oui, qui y a droit et pour quel montant ?

[63]        Devant les incitations non équivoques à quitter leur emploi faites tant au comptable Louis Bissonnette qu'à Karl Béland, les demanderesses se prévalent des dispositions de l'engagement de non-sollicitation, de confidentialité et de non-concurrence pour demander l'exécution de la clause pénale de 50 000 $ contre la défenderesse :

" 1.    Confidentialité. M(me) Jacinthe Meloche (ci-après appelé(e) "employé" reconnaît par les présentes que dans le cadre de ses fonctions, il obtiendra ou aura accès à certaines informations confidentielles concernant les techniques, méthodes et coûts de Transport Guy Bourassa Inc. et d'une ou plusieurs de ses compagnies affiliées (ci-après appelées "employeur") ainsi que de la façon dont les opérations commerciales de l'employeur sont menées, les endroits où le travail est effectué que la liste des clients de l'employeur, incluant leur nom, adresse et exigences.

L'employé reconnaît que toutes ces informations sont non seulement confidentielles mais que la confidentialité de ces informations est essentielle pour la poursuite des affaires de l'employeur et que telles informations constituent un droit de propriété que l'employé convient de respecter et que l'employeur est en droit de protéger.

L'employé reconnaît en outre que l'employeur subirait des dommages sérieux et irréparables au cas où l'employé, ayant ou après avoir quitté l'emploi de l'employeur, tirerait avantage des informations confidentielles ainsi obtenues ou disponibles en vue de faire ou de s'engager directement ou indirectement dans des affaires semblables ou reliées à l'intérieur du territoire dans lequel il a servi l'employeur comme employé,e que cela constituerait de la concurrence déloyale.

2.   […]

      b)   Obligation de ne pas attirer d'employés pour un (1) an :

      L'employé ne devra pas, pendant la durée de son emploi ni pour une période d'un (1) an après la fin de son emploi, pour quelque raison que ce soit, employer ou encourager à quitter l'emploi de l'employeur, toute personne qui était à l'emploi de l'employeur au moment de la fin du contrat d'emploi de l'employé ou dans les trois (3) mois qui l'ont précédée

[…]

3.    Recours de l'employeur en cas d'infraction. L'employé convient que dans tous les cas d'infraction de sa part, l'employeur aura droit au recours en injonction, en plus de tout autre recours disponible à l'employeur en vertu de la loi, et plus spécialement, l'employé convient qu'il sera sujet à une réclamation en dommages-intérêts au montant de cinquante mille dollars (50,000,00 $), lequel montant il reconnaît être des dommages-intérêts ne requérant aucune preuve de la part de l'employeur. "

(Soulignements du soussigné)

[64]        Tout d'abord, bien qu'expressément consenti en faveur de Transport Bourassa, l'engagement de non-sollicitation, de confidentialité et de non-concurrence ne vise aucunement Paquin et J.D.G., puisque la preuve révèle qu'elles ne comptent aucunement parmi ses compagnies affiliées.

[65]        Puisque seul Transport Bourassa peut se prévaloir de l'engagement, la dernière véritable question qui demeure est l'appréciation de la valeur du dommage subi par l'employeur de même que l'appréciation du caractère abusif de la réclamation de 50 000 $ en rapport avec les contraventions à l'obligation de loyauté et à l'engagement contractuel de la défenderesse.

[66]        Selon les articles 1437 et 1623 C.c.Q., le Tribunal peut réduire l'obligation ou le montant de la pénalité stipulée lorsqu'il estime que la clause pénale est abusive eu égard à toutes les circonstances.

[67]        Pour apprécier la valeur de la clause pénale, le Tribunal se doit de soupeser plusieurs facteurs.

[68]        Certes, l'employeur a perdu une personne importante à son service des ventes si l'on tient compte que Karl Béland avait une expérience de plus de 20 années pour l'entreprise, mais il est tout de même à noter que Karl Béland n'a pas quitté son emploi pour aller travailler chez un compétiteur en transport de marchandises.

[69]        Il ne fait pas de doute non plus que tout l'investissement humain et financier requis pour la formation de Karl Béland s'est trouvé irrémédiablement perdu suite à son départ.

[70]        En outre, le Tribunal retient que Karl Béland était déjà activement à la recherche d'un emploi et insatisfait de ses conditions d'emploi, lorsque la défenderesse lui a indiqué la disponibilité d'un poste et lorsqu'elle a activement recommandé son embauche auprès de la directrice des ressources humaines d'Omniplast.

[71]        De plus, aucune preuve prima facie n'a été faite de l'ampleur des dommages subis par Transport Bourassa comme conséquence directe des fautes graves et répétées de la défenderesse.

[72]        L'allégation générale de la perte d'un volume d'affaires de 3,5 millions de dollars, non encore complètement récupéré au jour du procès, n'établit pas pour autant la valeur de la perte subie par Transport Bourassa.

[73]        Considérant la gravité des fautes répétées de la défenderesse, Transport Bourassa a droit d'être dédommagé pour le non respect par elle tant de son obligation légale de loyauté que de l'engagement contractuel de non-sollicitation souscrit en sa faveur.

[74]        Même si l'incitation faite au comptable de quitter son emploi n'a pas causé de dommages à Transport Bourassa, il n'en demeure pas moins que ce fait n'en diminue pas pour autant la gravité objective si l'on considère notamment que l'incitation à quitter son emploi provient d'une employée de haut niveau hiérarchique de l'entreprise qui voit son indemnité de départ perdu par sa seule faute.

[75]        Tenant compte que la preuve ne révèle pas que les dommages découlant des fautes répétées et graves de la défenderesse sont en rapport avec l'important montant de la clause pénale, le Tribunal, estimant que 50 000 $ est hors de proportion avec l'ensemble des circonstances de la présente affaire, déclare qu'il y a lieu de la réduire de moitié.

[76]         Ainsi, une pénalité de 25 000 $ constitue, de l'avis du Tribunal, une compensation amplement suffisante eu égard à toutes les circonstances de la présente réclamation.

[77]        En terminant, compte tenu du dispositif du présent jugement, le Tribunal déclare qu'il n'y a pas lieu de condamner aux dépens les co-demanderesses J.D.G. et Paquin, puisque le rejet de leur réclamation résulte du seul fait qu'elles n'étaient pas affiliées à Transport Bourassa; preuve qui n'a pas justifié une contestation complexe et onéreuse de la part de la défenderesse.

PAR CES MOTIFS, LE TRIBUNAL :

[78]        ACCUEILLE en partie l'action de Transport Guy Bourassa Inc.;

[79]        CONDAMNE Jacinthe Meloche à payer à Transport Guy Bourassa Inc. la somme de 25 000 $ avec les intérêts au taux légal plus l'indemnité additionnelle prévue à l'article 1619 C.c.Q à compter du 18 juin 2010, date de la signification de la mise en demeure;

[80]        AVEC ENTIERS DÉPENS.

[81]        REJETTE la réclamation conjointe des co-demanderesses, Les placements J.D.G. Inc. et Agence de personnel L. Paquin Inc., sans frais.

[82]        REJETTE la demande reconventionnelle de Jacinthe Meloche avec dépens.

 

 

 

 

 

 

 

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MICHEL BÉDARD, J.C.Q.

 

Me Mélissa Contant

Procureure des demanderesses

 

Me Normand Drolet

Procureur de la défenderesse

 

Dates d’audience : 16 et 17 avril 2012

 



[1]   Valeurs mobilières Desjardins inc. c. Financière Banque Nationale inc., 2008 QCCA 999 .

[2]   Banque de Montréal c. Leong Ng, [1989] 2 R.C.S. 429 .

[3]   Concentrés scientifiques Bélisle inc. c. Lyrco Nutrition inc., 2007 QCCA 676 .

[4]   Harkans c. Hercules Canada Ltée, D.T.E. 84T-635 (C.S.); Chisholm c. Bossé et al., J.E. 84-561 (C.S.).

[5]   Standard Broadcasting Corporation Ltd c. Stewart, [1994] R.J.Q. 1751 (C.A.).

[6]   Le Congédiement en Droit Québécois, en matière de contrat individuel de travail, Volume 1, Georges  Audet, Robert Bonhomme, Clément Gascon, Magali Cournoyer-Proulx, 3e édition.

[7]   Ponce c. Montrusco & Associés inc. [2008] R.J.D.T. 65 (C.A.).

[8]   Banque Canadienne Nationale c. Houle (1990) 3 R.C.S. 122 .

[9]   Viel c. Entreprises immobilières du Terroir inc., REJB 2002-31662 (C.A.).

[10] Ciampanelli c. Syndicat du vêtement, du textile et autres industries et al,.2004 CanLII 5396 (QC CS); Royal Lepage commercial c. 109650 Canada Ltd, 2007 QC CA 915; Sawdon c. Dennis-Trudeau, 2006 QC CA 553; Fillion c. Chiasson, 2007 CanLII 570 (QC CA);  

[11] Publications du Barreau, revue du Barreau, tome T.69 "Les articles 54.1 et suivants du Code de procédure civile : la mise au rancart de l'article 165(4)…".

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